Tendencias Claves en la Gestión del Talento Humano y Cómo Preparar a su Organización Para El Futuro!
Reporte de Investigación en RRHH
Cuando miremos hacia atrás, 2020 será sin duda un año que nunca olvidaremos. La pandemia del COVID-19 marca un antes y un después en nuestras vidas, un punto de inflexión que nos obligó a replantearnos muchas cosas en todos los ámbitos. En medio de esta crisis, desde El Centro Para el Desarrollo del Liderazgo estuvimos enfocados en explorar distintos aspectos del liderazgo y de la cultura organizacional que resaltaron como efecto de la crisis en el mundo empresarial.
Todas las empresas tuvieron que repensar el espacio de trabajo tradicional, adoptar los avances tecnológicos más útiles y adaptarse a una fuerza laboral diversa y en constante cambio. El año pasado, millones de personas en el mundo tuvieron que llevarse el trabajo a casa… literalmente. En los primeros meses del 2020, la tasa de descargas de aplicaciones para el teletrabajo solamente en Latinoamérica incrementó un 3.340%. Con la pandemia, las organizaciones de todo el mundo tuvieron que moverse a trabajo remoto de emergencia. Hubo que adaptarse rápidamente, y gracias a que muchas empresas tuvieron una actitud positiva hacia la adopción de mejores servicios de conectividad, hacia la alfabetización digital de los colaboradores y hacia la adopción de una cultura de trabajo remoto aceptable para los empleados, una parte de ellos pudo continuar con sus funciones desde casa.
Para ayudarle a preparar a sus equipos para otro año de crecimiento, hemos recopilado 10 tendencias para observar en los próximos años y 8 claves para desarrollar a las personas en el nuevo año, pase lo que pase.
Algunas empresas se hicieron más grandes y más pequeñas al mismo tiempo, gracias al efecto de la rápida globalización permitida por la tecnología y los equipos mundiales interconectados.
La crisis vivida definitivamente plantea un futuro diferente para la cultura organizativa, para el empleo y para el liderazgo en el mundo. El mundo en el que trabajamos y trabajaremos está cambiando marcadamente, y como resultado, los líderes, los colaboradores, emprendedores y empresas tendrán que adaptarse. En este contexto, ¿cuál es el nuevo panorama para el desarrollo del liderazgo y de las personas, que necesitamos para hacer frente a los nuevos paradigmas y a la urgencia levantados por la pandemia?
La Búsqueda de la Satisfacción del Empleado
Después de encuestar a más de 20,000 trabajadores en todo el mundo, analizar 50 grandes empresas, realizar decenas de experimentos y recorrer el panorama de la investigación académica en una variedad de disciplinas, The Harvard Business Review llegó a una conclusión: El por qué trabajamos determina qué tan bien trabajamos.
De acuerdo con Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de RochesterLas seis razones principales por las que las personas trabajan son: juego, propósito, potencial, presión emocional, presión económica e inercia.
Teniendo en cuenta estos y otros aspectos al analizar la satisfacción laboral de los empleados en distintos tipos de organizaciones, podemos encontrar que una cultura de alto rendimiento maximiza el juego, el propósito y el potencial que siente su gente, y minimiza la presión emocional, la presión económica y la inercia. Esto se conoce como crear motivación total (ToMo).
Los líderes superiores pueden construir y mantener una cultura de alto rendimiento enseñando a los gerentes a liderar de maneras altamente motivadoras.
La Adopción del Aprendizaje Orgánico
El objetivo del aprendizaje organizacional es que las organizaciones humanas mejoren la efectividad de su acción colectiva, revisa constantemente la organización y, por lo tanto, la hace más receptiva y eficiente.
El aprendizaje organizacional ocurre como una función de la experiencia dentro de una organización y permite a la organización mantenerse competitiva en un entorno en constante cambio. El aprendizaje organizacional es una mejora de procesos que puede aumentar la eficiencia, la precisión y los beneficios.
Cada cultura debe aprender a aprender y analizar su propia cultura. Entonces se debe crear suficiente entendimiento mutuo entre las culturas para desarrollar soluciones con las que todos los grupos puedan comprometerse.
Los individuos son considerados predominantemente como los mecanismos funcionales para el aprendizaje organizacional mediante la creación de conocimiento a través de la experiencia. Sin embargo, el conocimiento de los individuos sólo facilita el aprendizaje dentro de la organización en su totalidad si se transfiere. Esto último puede resultar en un gran desafío para las organizaciones que no han definido una cultura de liderazgo lo suficientemente fuerte y clara.
En un artículo de MIT Sloan Management Review. ¿Por qué tantas organizaciones no aprenden? Según el autor, los fracasos relacionados con el aprendizaje organizacional pueden ser causados no solo por la resistencia al cambio, la naturaleza humana o el liderazgo deficiente, sino por la falta de comunicación entre tres culturas: operativa, ingeniería y ejecutiva.
El Uso de los Recursos Digitales Avanzados
Para sobrevivir en el actual contexto de impactos causados por la pandemia del COVID-19, muchas organizaciones tienen que recurrir al uso intensivo de herramientas digitales para implementar el teletrabajo, realizar compras y ventas online, así como gestionar procesos de producción de forma remota. Pero esto constituye un gran reto, en especial para las micro, pequeñas y medianas organizaciones (mipymes), segmento mayoritario del universo de organizaciones existentes y al cual le ha costado más subirse a la ola digital.
¿Puede la crisis sanitaria ser una oportunidad para la transformación digital de las organizaciones? ¿Qué pueden hacer los líderes para acelerar este proceso, especialmente en lo relacionado con la gestión del talento humano?
De acuerdo con Javier Caparrós – director internacional de trabajando.com – “En los próximos años, esta nueva forma de hacer y de entender los negocios seguirá evolucionando, provocando más cambios en el funcionamiento del mercado laboral. Llegará un día en el que tal situación forzará las organizaciones a adaptarse o quedarse obsoletas, fuera del círculo. Transformarse digitalmente consiste en utilizar la nueva generación de tecnologías para potenciar las capacidades tanto cognitivas como colaborativas de los seres humanos.
Implementación de la Inteligencia Artificial
A pesar de que Recursos Humanos no es un departamento que destaque por ser pionero en el empleo de las tecnologías digitales, ha terminado aceptando y sacando el máximo partido a las mismas. Expertos en Adecco Group dicen que “no es de extrañar, teniendo en cuenta que estas tecnologías favorecen la cultura corporativa y que proporcionan herramientas que optimizan y dinamizan las tareas del departamento y de toda la organización en general”.
La automatización inteligente permite la automatización de tareas complejas del mundo físico que requieren agilidad y adaptabilidad, ayuda a la resolución de problemas relacionados con distintas industrias y tipos de trabajo y fomenta el autoaprendizaje que se logra con la reproductibilidad a escala.
El crecimiento económico derivado de la IA tiene que ver con la sustitución del capital y el trabajo existentes, pero también con el hecho de que estos puedan utilizarse con mayor eficacia permitiendo que las personas se concentren en los campos de su trabajo que generen más valor; que se complementen las capacidades humanas y se ofrezcan a los trabajadores nuevas herramientas mediante las cuales podrán aumentar su inteligencia natural; por último, la IA permite que aumente la eficiencia del capital, reduciendo, por ejemplo, el tiempo de inactividad en una fábrica.
Más específicamente el impacto de la IA en RR.HH. afecta principalmente en cuatro áreas: Mejora la experiencia del empleado, mejora los procesos de reclutamiento, facilita el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades en los colaboradores y facilita las predicciones de comportamiento del personal.
