¿Cómo es una cultura de liderazgo inclusivo? En todo el mundo, no solo las personas están exigiendo igualdad social y económica, las organizaciones también han adoptado una posición al respecto. Desde grandes corporaciones hasta pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro, hemos visto una variedad de respuestas destinadas a denunciar el racismo y comprometerse con una mayor equidad, diversidad e inclusión. A medida que muchos líderes sénior y ejecutivos de RR.HH. reexaminan las iniciativas de diversidad e inclusión de sus organizaciones, están descubriendo que una reinvención puede ser lo más adecuado; y esa reinvención debe comenzar desde arriba, con líderes que incorporen un enfoque de liderazgo inclusivo. Pero, ¿qué es exactamente el liderazgo inclusivo? Los líderes inclusivos son personas que son conscientes de sus propios prejuicios y buscan y consideran activamente diferentes perspectivas para tomar decisiones más informadas y colaborar de manera más efectiva con los demás. El liderazgo inclusivo también significa que los líderes se comprometen a garantizar que todos los miembros del equipo: Cuando las intenciones y el impacto no están alineados Evite estas consecuencias no deseadas en sus iniciativas de D.E.I Cuando se trata de iniciativas de diversidad e inclusión organizacional, muchos líderes tienen buenas intenciones de construir equipos diversos y practicar un liderazgo inclusivo, pero a menudo hay una brecha entre las intenciones y los resultados. Cuando las iniciativas de diversidad y los esfuerzos de liderazgo inclusivo salen mal, las organizaciones experimentan consecuencias no deseadas, como personas que no alcanzan su potencial y estrategias que fracasan; y a medida que otros en la organización observan estas consecuencias, los niveles de confianza comienzan a erosionarse, la cultura organizacional sufre y la seguridad psicológica en el trabajo disminuye para todos. Querrá evitar las siguientes 3 consecuencias que pueden ocurrir cuando los esfuerzos bien intencionados de inclusión no son suficientes. Evite el tokenismo. El tokenismo ocurre cuando las organizaciones tienen la intención de ser inclusivas pero reclutan solo una pequeña cantidad de personas de grupos subrepresentados para ser parte de un equipo diverso. Por ejemplo, las organizaciones pueden contratar a una persona negra, una mujer o una persona LGBTQ en un equipo o departamento, como “requisito” mínimo para ser inclusivos. El tokenismo resulta contraproducente porque en ausencia de una verdadera representación, las organizaciones en realidad no se benefician de una diversidad de perspectivas, antecedentes y colaboración; y los individuos de los grupos subrepresentados pueden sentirse incómodos o aprovechados porque sienten que solo están allí para marcar una casilla. Evite la asimilación . Si los empleados de minorías sienten que su cultura no es la cultura dominante en la organización, es más probable que intenten encajar y asimilarse a la cultura de la organización. En otras palabras, asumen las características y valores de la organización más grande para no sobresalir. Sin embargo, al asimilarse, los empleados corren el riesgo de amortiguar la perspectiva diversa que aportan, esto significa una gran pérdida para la organización. Los líderes deben comprender y considerar las diferentes experiencias vividas por las personas para participar en una verdadera colaboración y ayudar a sus equipos a alcanzar su máximo potencial. Esto comienza con la comprensión de cómo los aspectos de su identidad social afectan su forma de liderar . Evite la deshumanización . A veces, las personas pueden ser reclutadas o contratadas a través de iniciativas de diversidad organizacional solo para ser tratadas una vez que llegan allí, como si no tuvieran el mismo nivel de inteligencia o capacidad que sus colegas. Este error común es una de las formas más poderosas y dolorosas de daño colateral. Asegúrese de que sus iniciativas de diversidad e inclusión comiencen con un enfoque en la equidad para evitar este error común. ¿Cómo es el liderazgo inclusivo? El liderazgo inclusivo comienza con la empatía En primer lugar, los líderes deben ser empáticos. En el lugar de trabajo (y más allá), la empatía es la base de nuestra capacidad para conectarnos a nivel emocional y prepara el escenario para la inclusión y la colaboración. Más que un sentimiento privado, la empatía debería ser un acto . La capacidad de ser empático debería catapultarte a algo significativo, sea lo que sea para ti o para otras personas, y debería demostrarse constantemente. Así como los padres pueden enseñar a sus hijos a ser empáticos, los líderes inclusivos pueden alentar a sus colegas a ser empáticos practicando la empatía y los actos de inclusión. De hecho, la inteligencia emocional está relacionada con la eficacia del liderazgo. Cuando las organizaciones se comprometen a fusionar la empatía y la inclusión, y usan ese poder para transformar sus culturas para mejor, las personas adoptan 7 actos de liderazgo inclusivo; estos actos marcan el camino hacia la participación plena, significativa y auténtica de cada individuo en la organización. Cada acto tiene la capacidad de cambiar vidas, abrir puertas y construir puentes. 7 actos de liderazgo inclusivo Ya sea que esté comenzando o sea el líder de toda una organización, participar en estos 7 actos intencionales de inclusión y desarrollar las siguientes competencias de liderazgo le permitirá reinventar las relaciones y la organización. 1. Profundizar su autoconciencia. Como su primer acto empoderador de inclusión, construya una base sólida de comprensión personal. A veces esto puede significar pedir retroalimentación; admitir sus propios errores y fracasos; reflexionar sobre su propia educación, antecedentes e identidad social; hablar de tus emociones y experiencias; o defender sus propias necesidades.  Necesitas tener un alto nivel de autoconciencia; comprender tus propios sesgos, fortalezas y debilidades; y estar cómodo en tu propia piel para poder realizar actos de inclusión o practicar la colaboración. Si se siente cómodo consigo mismo, esa confianza repercutirá en todos los demás actos de liderazgo inclusivo. Aprende a aumentar tu autoconciencia . 2. Fomentar la conciencia social. De la autoconciencia viene la conciencia social, una parte de la inteligencia emocional. La conciencia social es la moneda del diálogo y de nuestras relaciones con otras personas. Cuando las personas carecen de conciencia social, tienen problemas para comunicarse o tienden a decir las cosas equivocadas en los momentos equivocados. Mientras presta atención a lo que sucede a su alrededor, utilice la información que recopila para crear una cultura de inclusión; por ejemplo, si se contrata a una nueva

Evite estos 3 errores comunes en las iniciativas de diversidad e inclusión de su organización Usted sabe que acceder al potencial completo de todo su talento es un imperativo estratégico: Los estudios han demostrado repetidamente que los equipos diversos impulsan un mejor rendimiento comercial y las empresas con más diversidad se vuelven más innovadoras, resilientes y más capaces de responder a desafíos complejos. Pero un estudio de Harvard Business Review encontró que casi el 75% de los empleados en grupos subrepresentados (mujeres, minorías raciales y étnicas y empleados LGBTQ) no sienten que se hayan beneficiado personalmente de las iniciativas o programas de diversidad e inclusión de sus empresas. Eso ni siquiera aborda una gama más amplia de rasgos e identidades, como la generación y la cultura nacional, o las personas con capacidades diferentes, que también son relevantes para la fuerza laboral de una organización. Las organizaciones luchan con sus iniciativas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo por muchas razones; podemos ver algunos errores comunes en ellas: 1. Sensibilización sin acción específica El valor de equipos y organizaciones diversas está ampliamente documentado. Se han implementado numerosas formas de capacitación en diversidad. Las historias sobre la desigualdad salarial, la discriminación abierta e involuntaria y las experiencias de empleados y comunidades marginados ocupan titulares en todo el mundo y cada vez más personas están aprendiendo sobre el sesgo inconsciente: Las asociaciones implícitas sobre grupos de personas de las que no somos conscientes y en las que ni siquiera creemos conscientemente. Pero la conciencia por sí sola no da como resultado el cambio deseado. Las personas en todas las organizaciones están frustradas. Los defensores de las iniciativas de diversidad e inclusión se preguntan qué más pueden hacer; los líderes buscan las soluciones adecuadas; los empleados necesitan capacitación que los apoye en sus interacciones cotidianas de la vida real. Qué hacer en su lugar: hemos aprendido de nuestros clientes, y de nuestras propias experiencias, que alinear la conciencia y la educación con acciones específicas puede cambiar el patrón y fomentar un progreso real. El progreso requiere un liderazgo reflexivo, así que debe concentrar sus esfuerzos en construir organizaciones más equitativas, diversas e inclusivas . 2. Nuevas expectativas sin compromiso de liderazgo A menudo, los esfuerzos para crear organizaciones más diversas e inclusivas se consideran simplemente como trabajo de recursos humanos o como iniciativas independientes. Se lanza una iniciativa de diversidad e inclusión, se lleva a cabo una revisión de compensación para evaluar la equidad salarial o los ejecutivos establecen expectativas para una mayor diversidad e inclusión, pero el papel crucial de los líderes se minimiza. La capacidad de analizar problemas a través de una lente de equidad para involucrar auténticamente a personas y perspectivas diversas y para interactuar entre culturas y uno a uno de manera que fomente la colaboración, la inclusión y la pertenencia son habilidades de liderazgo críticas para un mundo en evolución. Los gerentes de toda la organización necesitan aprender y practicar comportamientos específicos; necesitan ver cómo hacer cambios o desarrollar nuevas habilidades marcará una diferencia para ellos, sus colegas y su organización; y necesitan retroalimentación, desafíos y apoyo continuos para aprender de la experiencia. Qué hacer en su lugar: Las organizaciones que se toman en serio la mejora de sus iniciativas de diversidad e inclusión deben: 3. Responsabilidad individual sin cambio organizacional Durante mucho tiempo se ha esperado que las personas que representan a grupos marginados o minoritarios cambien para adaptarse al lugar de trabajo dominante o a la cultura social; su éxito depende en gran medida de su capacidad, o incapacidad, para adaptarse a la “norma”, cualquiera que sea su contexto. También han tenido la carga de hablar por, o explicar la perspectiva de su(s) grupo(s) de identidad social , o abogar por una mayor equidad, representación y poder. El énfasis en la responsabilidad individual a menudo continúa cuando las organizaciones introducen medidas bien intencionadas para fomentar una mayor diversidad e inclusión. Los individuos que forman parte de grupos dominantes o que ocupan posiciones de poder e influencia están encargados de aprender e implementar cambios. Las personas “diversas” a menudo son el centro de atención o se espera que ayuden a sus colegas a hacerlo bien; en un día cualquiera, un empleado puede estar trabajando con un aliado dispuesto, un colega complaciente o un compañero de trabajo resistente; pero al depender demasiado de las personas sin desarrollar procesos y prácticas organizacionales, las decisiones son inconsistentes y las personas se muestran cautelosas o incluso desmoralizadas, el progreso es lento y la realización de un lugar de trabajo más diverso no está a la altura de las expectativas. Qué hacer en su lugar: Para acelerar el cambio y el impacto positivo, invierta en iniciativas, cultura y sistemas que creen y refuercen la diversidad y la inclusión a lo largo de la experiencia del empleado, y dé prioridad a la equidad. Sin un enfoque en la equidad, los esfuerzos para promover la diversidad y la inclusión son loables, pero no sostenibles. Acelere sus iniciativas de diversidad e inclusión: Comience con equidad, diversidad e inclusión Avanzar en diversidad e inclusión era lo más importante para los líderes de todo el mundo incluso antes de los eventos de 2020, que destacaron de manera más prominente la inequidad racial y la necesidad de que las organizaciones tomen medidas. La necesidad de cambio se ha vuelto más urgente ahora, ya que los empleados están frustrados, afligidos y exigiendo una acción clara. En nuestra asociación con CCL y basados en su experiencia, creemos que los esfuerzos de diversidad organizacional, equidad e inclusión (DEI) más exitosos priorizan la equidad primero. Para reforzar este punto, la perspectiva de CCL es que las iniciativas DEI serán más efectivas cuando se enmarquen como iniciativas EDI, enfatizando la importancia de buscar una mayor diversidad e inclusión solo después de invertir en una cultura de equidad como base . Las organizaciones pueden enfrentar los desafíos, evitar errores graves y acelerar el progreso en materia de diversidad e inclusión mediante el uso del marco REAL ™ de 4 etapas para tomar medidas. El enfoque implica que los líderes sénior asuman la responsabilidad del cambio organizacional, mientras abordan EDI a través de la creación de una mayor capacidad individual