Evite estos 3 errores comunes en las iniciativas de diversidad e inclusión de su organización

Usted sabe que acceder al potencial completo de todo su talento es un imperativo estratégico: Los estudios han demostrado repetidamente que los equipos diversos impulsan un mejor rendimiento comercial y las empresas con más diversidad se vuelven más innovadoras, resilientes y más capaces de responder a desafíos complejos.

Pero un estudio de Harvard Business Review encontró que casi el 75% de los empleados en grupos subrepresentados (mujeres, minorías raciales y étnicas y empleados LGBTQ) no sienten que se hayan beneficiado personalmente de las iniciativas o programas de diversidad e inclusión de sus empresas. Eso ni siquiera aborda una gama más amplia de rasgos e identidades, como la generación y la cultura nacional, o las personas con capacidades diferentes, que también son relevantes para la fuerza laboral de una organización.

Las organizaciones luchan con sus iniciativas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo por muchas razones; podemos ver algunos errores comunes en ellas:

1. Sensibilización sin acción específica

El valor de equipos y organizaciones diversas está ampliamente documentado. Se han implementado numerosas formas de capacitación en diversidad. Las historias sobre la desigualdad salarial, la discriminación abierta e involuntaria y las experiencias de empleados y comunidades marginados ocupan titulares en todo el mundo y cada vez más personas están aprendiendo sobre el sesgo inconsciente: Las asociaciones implícitas sobre grupos de personas de las que no somos conscientes y en las que ni siquiera creemos conscientemente. Pero la conciencia por sí sola no da como resultado el cambio deseado.

Las personas en todas las organizaciones están frustradas. Los defensores de las iniciativas de diversidad e inclusión se preguntan qué más pueden hacer; los líderes buscan las soluciones adecuadas; los empleados necesitan capacitación que los apoye en sus interacciones cotidianas de la vida real.

Qué hacer en su lugar: hemos aprendido de nuestros clientes, y de nuestras propias experiencias, que alinear la conciencia y la educación con acciones específicas puede cambiar el patrón y fomentar un progreso real. El progreso requiere un liderazgo reflexivo, así que debe concentrar sus esfuerzos en construir organizaciones más equitativas, diversas e inclusivas .

2. Nuevas expectativas sin compromiso de liderazgo

A menudo, los esfuerzos para crear organizaciones más diversas e inclusivas se consideran simplemente como trabajo de recursos humanos o como iniciativas independientes. Se lanza una iniciativa de diversidad e inclusión, se lleva a cabo una revisión de compensación para evaluar la equidad salarial o los ejecutivos establecen expectativas para una mayor diversidad e inclusión, pero el papel crucial de los líderes se minimiza.

La capacidad de analizar problemas a través de una lente de equidad para involucrar auténticamente a personas y perspectivas diversas y para interactuar entre culturas y uno a uno de manera que fomente la colaboración, la inclusión y la pertenencia son habilidades de liderazgo críticas para un mundo en evolución.

Los gerentes de toda la organización necesitan aprender y practicar comportamientos específicos; necesitan ver cómo hacer cambios o desarrollar nuevas habilidades marcará una diferencia para ellos, sus colegas y su organización; y necesitan retroalimentación, desafíos y apoyo continuos para aprender de la experiencia.

Qué hacer en su lugar: Las organizaciones que se toman en serio la mejora de sus iniciativas de diversidad e inclusión deben:

• definir una estrategia de liderazgo ,
• actualizar las prácticas de desarrollo de liderazgo , y
• crear sistemas de rendición de cuentas para garantizar que los líderes tengan la comprensión y la capacidad necesarias para aprovechar el talento de todos los empleados.

3. Responsabilidad individual sin cambio organizacional

Durante mucho tiempo se ha esperado que las personas que representan a grupos marginados o minoritarios cambien para adaptarse al lugar de trabajo dominante o a la cultura social; su éxito depende en gran medida de su capacidad, o incapacidad, para adaptarse a la “norma”, cualquiera que sea su contexto. También han tenido la carga de hablar por, o explicar la perspectiva de su(s) grupo(s) de identidad social , o abogar por una mayor equidad, representación y poder.

El énfasis en la responsabilidad individual a menudo continúa cuando las organizaciones introducen medidas bien intencionadas para fomentar una mayor diversidad e inclusión. Los individuos que forman parte de grupos dominantes o que ocupan posiciones de poder e influencia están encargados de aprender e implementar cambios. Las personas “diversas” a menudo son el centro de atención o se espera que ayuden a sus colegas a hacerlo bien; en un día cualquiera, un empleado puede estar trabajando con un aliado dispuesto, un colega complaciente o un compañero de trabajo resistente; pero al depender demasiado de las personas sin desarrollar procesos y prácticas organizacionales, las decisiones son inconsistentes y las personas se muestran cautelosas o incluso desmoralizadas, el progreso es lento y la realización de un lugar de trabajo más diverso no está a la altura de las expectativas.

Qué hacer en su lugar: Para acelerar el cambio y el impacto positivo, invierta en iniciativas, cultura y sistemas que creen y refuercen la diversidad y la inclusión a lo largo de la experiencia del empleado, y dé prioridad a la equidad. Sin un enfoque en la equidad, los esfuerzos para promover la diversidad y la inclusión son loables, pero no sostenibles.

Acelere sus iniciativas de diversidad e inclusión: Comience con equidad, diversidad e inclusión

Avanzar en diversidad e inclusión era lo más importante para los líderes de todo el mundo incluso antes de los eventos de 2020, que destacaron de manera más prominente la inequidad racial y la necesidad de que las organizaciones tomen medidas. La necesidad de cambio se ha vuelto más urgente ahora, ya que los empleados están frustrados, afligidos y exigiendo una acción clara.

En nuestra asociación con CCL y basados en su experiencia, creemos que los esfuerzos de diversidad organizacional, equidad e inclusión (DEI) más exitosos priorizan la equidad primero.

Para reforzar este punto, la perspectiva de CCL es que las iniciativas DEI serán más efectivas cuando se enmarquen como iniciativas EDI, enfatizando la importancia de buscar una mayor diversidad e inclusión solo después de invertir en una cultura de equidad como base .

Las organizaciones pueden enfrentar los desafíos, evitar errores graves y acelerar el progreso en materia de diversidad e inclusión mediante el uso del marco REAL ™ de 4 etapas para tomar medidas. El enfoque implica que los líderes sénior asuman la responsabilidad del cambio organizacional, mientras abordan EDI a través de la creación de una mayor capacidad individual y de equipo.

En última instancia, EDI se trata de cultura, liderazgo y de mejorar su negocio. El camino a seguir es diferente para cada organización, pero puede aprender de lo que no funcionó en el pasado.

Con un enfoque personalizado que alinea la conciencia con la acción, aborda la cultura y los sistemas organizacionales e involucra a los líderes, todo mientras mantiene el enfoque en la equidad, su empresa puede cosechar los beneficios de involucrar completamente los talentos de toda su fuerza laboral.

¿Listo para dar el siguiente paso?

Podemos asociarnos con usted para crear iniciativas personalizadas de diversidad e inclusión que cambien la mentalidad, los comportamientos y las prácticas hacia equipos y organizaciones más equitativos, diversos e inclusivos. Obtenga más información sobre nuestros procesos de consultoría organizacional para ayudarle a implementar prácticas y soluciones de equidad, diversidad e inclusión.