¿Cómo es una cultura de liderazgo inclusivo?

En todo el mundo, no solo las personas están exigiendo igualdad social y económica, las organizaciones también han adoptado una posición al respecto.

Desde grandes corporaciones hasta pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro, hemos visto una variedad de respuestas destinadas a denunciar el racismo y comprometerse con una mayor equidad, diversidad e inclusión.

A medida que muchos líderes sénior y ejecutivos de RR.HH. reexaminan las iniciativas de diversidad e inclusión de sus organizaciones, están descubriendo que una reinvención puede ser lo más adecuado; y esa reinvención debe comenzar desde arriba, con líderes que incorporen un enfoque de liderazgo inclusivo.

Pero, ¿qué es exactamente el liderazgo inclusivo?

Los líderes inclusivos son personas que son conscientes de sus propios prejuicios y buscan y consideran activamente diferentes perspectivas para tomar decisiones más informadas y colaborar de manera más efectiva con los demás.

El liderazgo inclusivo también significa que los líderes se comprometen a garantizar que todos los miembros del equipo:

• Sean tratados con equidad,
• Tengan un sentido de pertenencia y valor, y
• Tengan los recursos y el apoyo que necesitan para alcanzar su máximo potencial.

Cuando las intenciones y el impacto no están alineados

Evite estas consecuencias no deseadas en sus iniciativas de D.E.I

Cuando se trata de iniciativas de diversidad e inclusión organizacional, muchos líderes tienen buenas intenciones de construir equipos diversos y practicar un liderazgo inclusivo, pero a menudo hay una brecha entre las intenciones y los resultados.

Cuando las iniciativas de diversidad y los esfuerzos de liderazgo inclusivo salen mal, las organizaciones experimentan consecuencias no deseadas, como personas que no alcanzan su potencial y estrategias que fracasan; y a medida que otros en la organización observan estas consecuencias, los niveles de confianza comienzan a erosionarse, la cultura organizacional sufre y la seguridad psicológica en el trabajo disminuye para todos.

Querrá evitar las siguientes 3 consecuencias que pueden ocurrir cuando los esfuerzos bien intencionados de inclusión no son suficientes.

Evite el tokenismo.

El tokenismo ocurre cuando las organizaciones tienen la intención de ser inclusivas pero reclutan solo una pequeña cantidad de personas de grupos subrepresentados para ser parte de un equipo diverso. Por ejemplo, las organizaciones pueden contratar a una persona negra, una mujer o una persona LGBTQ en un equipo o departamento, como “requisito” mínimo para ser inclusivos.

El tokenismo resulta contraproducente porque en ausencia de una verdadera representación, las organizaciones en realidad no se benefician de una diversidad de perspectivas, antecedentes y colaboración; y los individuos de los grupos subrepresentados pueden sentirse incómodos o aprovechados porque sienten que solo están allí para marcar una casilla.

Evite la asimilación .

Si los empleados de minorías sienten que su cultura no es la cultura dominante en la organización, es más probable que intenten encajar y asimilarse a la cultura de la organización. En otras palabras, asumen las características y valores de la organización más grande para no sobresalir.

Sin embargo, al asimilarse, los empleados corren el riesgo de amortiguar la perspectiva diversa que aportan, esto significa una gran pérdida para la organización. Los líderes deben comprender y considerar las diferentes experiencias vividas por las personas para participar en una verdadera colaboración y ayudar a sus equipos a alcanzar su máximo potencial. Esto comienza con la comprensión de cómo los aspectos de su identidad social afectan su forma de liderar .

Evite la deshumanización .

A veces, las personas pueden ser reclutadas o contratadas a través de iniciativas de diversidad organizacional solo para ser tratadas una vez que llegan allí, como si no tuvieran el mismo nivel de inteligencia o capacidad que sus colegas. Este error común es una de las formas más poderosas y dolorosas de daño colateral. Asegúrese de que sus iniciativas de diversidad e inclusión comiencen con un enfoque en la equidad para evitar este error común.

¿Cómo es el liderazgo inclusivo?

El liderazgo inclusivo comienza con la empatía

En primer lugar, los líderes deben ser empáticos.

En el lugar de trabajo (y más allá), la empatía es la base de nuestra capacidad para conectarnos a nivel emocional y prepara el escenario para la inclusión y la colaboración. Más que un sentimiento privado, la empatía debería ser un acto . La capacidad de ser empático debería catapultarte a algo significativo, sea lo que sea para ti o para otras personas, y debería demostrarse constantemente.

Así como los padres pueden enseñar a sus hijos a ser empáticos, los líderes inclusivos pueden alentar a sus colegas a ser empáticos practicando la empatía y los actos de inclusión.

De hecho, la inteligencia emocional está relacionada con la eficacia del liderazgo. Cuando las organizaciones se comprometen a fusionar la empatía y la inclusión, y usan ese poder para transformar sus culturas para mejor, las personas adoptan 7 actos de liderazgo inclusivo; estos actos marcan el camino hacia la participación plena, significativa y auténtica de cada individuo en la organización. Cada acto tiene la capacidad de cambiar vidas, abrir puertas y construir puentes.

7 actos de liderazgo inclusivo

Ya sea que esté comenzando o sea el líder de toda una organización, participar en estos 7 actos intencionales de inclusión y desarrollar las siguientes competencias de liderazgo le permitirá reinventar las relaciones y la organización.

1. Profundizar su autoconciencia.

Como su primer acto empoderador de inclusión, construya una base sólida de comprensión personal. A veces esto puede significar pedir retroalimentación; admitir sus propios errores y fracasos; reflexionar sobre su propia educación, antecedentes e identidad social; hablar de tus emociones y experiencias; o defender sus propias necesidades. 

Necesitas tener un alto nivel de autoconciencia; comprender tus propios sesgos, fortalezas y debilidades; y estar cómodo en tu propia piel para poder realizar actos de inclusión o practicar la colaboración. Si se siente cómodo consigo mismo, esa confianza repercutirá en todos los demás actos de liderazgo inclusivo. Aprende a aumentar tu autoconciencia .

2. Fomentar la conciencia social.

De la autoconciencia viene la conciencia social, una parte de la inteligencia emocional. La conciencia social es la moneda del diálogo y de nuestras relaciones con otras personas.

Cuando las personas carecen de conciencia social, tienen problemas para comunicarse o tienden a decir las cosas equivocadas en los momentos equivocados.

Mientras presta atención a lo que sucede a su alrededor, utilice la información que recopila para crear una cultura de inclusión; por ejemplo, si se contrata a una nueva persona, tómese un tiempo para conocerla, mostrarle los alrededores y ofrecerle ayuda para aclimatarse. Simples actos de inclusión pueden ayudar a construir una cultura de respeto en su organización.

3. Revelar puntos ciegos.

Los videos de brutalidad policial contra personas de color en los últimos años han conmocionado a muchos con una dura realidad. Antes de los días de las cámaras en nuestros teléfonos inteligentes, pocos habrían sido testigos de una prueba tan incontrovertible; pero ahora, prácticamente todos los que ven estos clips reportan que esta nueva información les muestra sus propios puntos ciegos.

No es diferente en tu vida laboral. En tus interacciones diarias con las personas, cuando te permites estar expuesto a nueva información dentro de diversos equipos, te abres a la reinvención.

Como señala CCL en su artículo, 5 formas poderosas de tomar medidas REALES en DEI , los líderes senior deben reconocer que su organización no es un campo de juego nivelado. Una vez que se dé cuenta y haga un balance de sus propias debilidades individuales o brechas de conocimiento, así como de las de su organización, estará mejor equipado para tomar medidas significativas y sustanciales que hagan que las oportunidades sean accesibles para todos sus empleados.

4. Escuchar para comprender.

Escuchar es una herramienta poderosa, y cuando se usa correctamente puede ayudar al oyente a descubrir 3 cosas: hechos, además de sentimientos y valores subyacentes.

Como líder, tiene la oportunidad de practicar habilidades de escucha efectivas en las conversaciones cotidianas, ya sea que sus empleados estén compartiendo historias sobre la familia o estén solicitando su ayuda para trabajar en una tarea desafiante.

Al escuchar para comprender, usted va más allá de la escucha activa para obtener una imagen más precisa de los desafíos que enfrenta su equipo, está mejor equipado para resolver conflictos y aumenta la eficiencia, así como las competencias de inclusión y comunicación.

Aumente la eficiencia, mejore el compromiso de los empleados, reduzca los malentendidos y pierda menos tiempo mejorando las habilidades de su equipo para que realmente se escuchen y comprendan entre sí.

5. Crear conexiones.

¿Cuál es el propósito de crear conexiones? Una conexión es un vínculo que se forma entre personas con la intención de fortalecer, alentar y mejorar su vínculo. Esas conexiones también ayudan a tener una red social más diversa. Si puede construir conexiones sociales es más probable que tenga lo que necesita cuando lo necesita; por otro lado, cuando las conexiones sociales son bajas, las personas corren el riesgo de experimentar aislamiento, miedo, desconfianza, acceso limitado a la información y efectos negativos en el desempeño laboral. 

En una organización, las redes sociales diversas y una perspectiva de toda la red son importantes porque invitan a obtener información de diferentes fuentes y perspectivas. Especialmente en una crisis esas perspectivas amplían su capacidad para lidiar con las diferencias. Así como desea diversificar su cartera, también debe desear diversificar sus redes sociales porque esto lo convierte en un líder más flexible, resistente y ágil.

6. Liderar con valiente vulnerabilidad.

Los líderes inclusivos lideran con valiente vulnerabilidad. En otras palabras, se posicionan en las áreas donde se sienten débiles y lo hacen con valentía. También son lo suficientemente conscientes de sí mismos como para poder identificar y compartir con franqueza sus propias limitaciones. Buscan información y hacen preguntas, y desafían la forma de pensar de los demás de manera respetuosa.

Abigail Dunne-Moses, miembro senior de la facultad de la práctica de Equidad, Diversidad e Inclusión en CCL, relata una experiencia al principio de su carrera: “Soy una mujer negra, y en mi organización teníamos una latina que estaba extremadamente comprometida. “Año tras año la vi trabajar incansablemente sin ser promovida”, dice. “Lo sentí por ella, pero durante mucho tiempo no hice nada”.

Como miembro de una minoría en la organización, Dunne-Moses se sentía vulnerable y sentía que no tenía voz. “Pero la verdad es que lo hice”, dice ella. “Así que enfrenté mi vulnerabilidad, la enfrenté con valentía y hablé en su nombre”.

Dunne-Moses tuvo que expresar esta valiente vulnerabilidad 3 veces, a través de conversaciones continuas con la gerencia, pero finalmente su vulnerabilidad valió la pena y su colega fue ascendida. Como resultado de su persistencia Dunne-Moses pudo fortalecer su organización ayudándola a retener y promover a un empleado altamente comprometido cuyas contribuciones se estaban pasando por alto.

7. Invertir recursos en inclusión.

Las organizaciones con visión de futuro entienden que construir una cultura de liderazgo inclusivo y equipos diversos que colaboren bien juntos requiere una inversión cuidadosa de recursos, pero ofrecerá un retorno valioso en la forma de satisfacción y compromiso de los empleados, capacidades de innovación y mayor capacidad para responder a desafíos complejos.

Pero cómo se invierte en liderazgo inclusivo es importante. Un estudio reciente encontró que casi el 75 % de los empleados en grupos subrepresentados (mujeres, minorías raciales y étnicas y empleados LGBTQ) no sienten que se hayan beneficiado personalmente de los programas de diversidad e inclusión de sus empresas.

En CDL nos hemos asociado con CCL para ayudar a las organizaciones a tomar acciones REALES y significativas para cerrar la brecha entre las intenciones y las acciones, identificando los pasos específicos que pueden tomar para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión, dado su contexto y desafíos particulares. Estos pasos pueden incluir iniciativas estratégicas, prácticas de gestión de contratación y desempeño, diversificación de redes e inclusión de otras personas que pueden tener necesidades específicas para garantizar la pertenencia.

Cuando las experiencias laborales de las personas están impulsadas por actos de liderazgo inclusivo, el resultado es un cambio de cultura organizacional que refuerza la verdadera inclusión: una transformación poderosa.